渡邉 弘

他に監督する役所はなく、取消しは行き過ぎではない。処分基準や理由の示し方にも違法はない。

比較対象の3社と香港の会社は、従業員数や限られた役割とリスクの面で大差がなく、売上高、用途、風営法の規制などを考えても、事業の同種性と類似性を認めた。

課徴金は違反の予防が目的で、実際の利得と一致しなくてもよい。仕入れ分は売上の5%余りで、仮に小売の実質があっても全体は小売業・卸売業以外に当たる。

新通達は従来の行政解釈を変更したものとはいえず、法を正しく適用すれば雑所得となるので、過少申告に「正当な理由」はない。

派遣や請負の時期も含めメーカーとの直接の雇用関係は認めず、派遣契約の途中解約も不法行為にあたらないとして、慰謝料の請求をすべて退けた。

病欠等と高年齢順の基準は客観的で合理的とし、組合との協議にも問題はないとした。一方、2名への12月分手当の未払いは認め、計約61万円の支払いを命じた。

高血圧や肥満など複数の危険因子はあったが、治療が必要との指摘はなく、公務の負荷がなくても自然に発症する状態だったとまではいえないとした。

仕事以外に目立つ負担はなく、うつ病と自殺は仕事が原因だと認め、不支給処分を取り消した。

事故は就業の場所からの帰宅中とはいえず、通勤災害に当たらないとして、社員の請求を退けた。

同行取材からの帰国後は休日もあり内科への通院は客観的に可能だったとして、多忙のために治療の機会を失ったともいえないとした。

喘息の悪化は仕事の経過と重なり、喫煙や薬の使い方なども大きな原因とはいえず、仕事の危険が現実化した。

不規則な深夜交代勤務、期限のある作業、直前の長時間勤務の負荷で、持病の可能性があっても発症したと判断した。

顔写真や住所を載せたビラは組合活動でも正当化されず、肖像権とプライバシーの侵害に当たるとして、従業員と組合員らに連帯して70万円の支払を命じた。

グループ会社での再雇用制度も法律が認める継続雇用にあたり、賃金が下がっても違反とはいえず、損害賠償も認めなかった。

処分と研修を経ても改善の意思がなく適格性を欠くとして免職も適法とし、将来分の給与請求は不適法として却下し、他の請求も退けた。

業務外の負荷は特に認められず、個人の弱さとも評価できないとした。個々の要因を分けて強くないとする医師らの意見は採らなかった。

希望者の多くが採用されてきたことから採用への期待は法的保護に値するとし、都に報酬1年分192万円と弁護士費用19万円の賠償を命じた。

校長を解く処分は根拠のない事実を前提とし、同様の理由で処分された他の校長らは受けておらず、許される限度を超えるとした。

仕事が原因でうつ病などを発症した人の自殺は原則として故意によるものとはいえず、例外となる事情もなかった。

月間・年間の乗務時間、勤務完遂の原則、休養、休日、待機からの起用などの変更は、高度の必要性があり合理的だとして、その部分の請求を退けた。